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HR如何做到對“人效”負責？

時間：2022-07-27查看次數(shù): 1076

人效管理是一臺精密的儀器，隊伍狀態(tài)和職能運作好比其中的齒輪，稍有變動，對于儀器的狀態(tài)都有明顯影響。

——穆勝

所謂人力資源，人才是本、人性是根、人效是魂。作為靈魂所在的人效所折射出的是企業(yè)的成本問題。人效和成本控制，成為2022年度人力資源管理的關(guān)鍵詞，在數(shù)字化和互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型成為熱潮的當下，各家公司紛紛探索如何對人力資源效能進行升級迭代。

企業(yè)如何有效提升人力資源效能？

人效是衡量組織能力的關(guān)鍵指針，從根本上說，要獲得[敏感詞]的人力資源效能，應(yīng)該讓企業(yè)內(nèi)“人人都是自己的CEO”。

穆勝博士在《人力資源效能》一書中曾提及了人力資源與組織能力的三個基礎(chǔ)模型，即人力資源效能產(chǎn)出、人力資源隊伍建設(shè)(組織+人才)、人力資源職能管理。

作者表示：“職能→隊伍→效能”是一個完整的因果鏈，人效管理是一臺精密儀器。每個企業(yè)都有其特殊的人效因果鏈，企業(yè)只有找到自己準確的因果鏈，才能清晰地發(fā)現(xiàn)如何通過選用育留改變隊伍狀態(tài)，如何通過隊伍狀態(tài)形成優(yōu)質(zhì)的人效結(jié)果。

HR應(yīng)該從哪些方面入手調(diào)整？

開展人效分析。做分析時一定要確保數(shù)據(jù)的一致性，可以從三個層次——宏觀、中觀和微觀來進行分析，即財務(wù)層面、流程層面和活動層面，聚焦組織、崗位和個人，進行逐一對比。

人員配置優(yōu)化升級。基于戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)分析的診斷情況下，進行業(yè)務(wù)的精簡，根據(jù)預(yù)測人員能力需求和模型，對各部門各崗位的工作飽和度進行一個摸底，有效識別人員現(xiàn)狀，尋找人員差距，合理規(guī)劃組織架構(gòu)及人員配置，把不需要的的崗位進行合并，把重疊性的工作進行有效整合，從而[敏感詞]限度提高各部門各崗位的工作飽和度，以實現(xiàn)將“合適的人放在合適的崗位上”。

流程優(yōu)化再造。通過去除低價值環(huán)節(jié)、合并工作、設(shè)置責任人、給予員工決策權(quán)等方式，減少了協(xié)調(diào)成本，簡化流程，提高人效。

完善企業(yè)人力資源管理體系。在一個人力資源管理體系不夠完善的企業(yè)，是很難把企業(yè)人效提高到老板所期待的高度的。建議結(jié)合人效分析，綜合診斷公司人力資源管理體系漏洞，從多個指標維度入手，進行綜合優(yōu)化，以人力資源管理六大模塊為出發(fā)點，形成適配企業(yè)公司管理制度和業(yè)務(wù)模式的人力資源管理體系。

制定人效考核指標。很多企業(yè)普遍存在的問題是，部門負責人總是抱怨人手不夠，工作量大，每天加班加點，所以總是向老板提增加人手。但對于企業(yè)而言，不能盲目增加員工人數(shù)。有了人效考核指標，部門的人員編制就有了有效的數(shù)據(jù)管理和增減依據(jù)，企業(yè)人力資源利用率也能基于此發(fā)揮到[敏感詞]。

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