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他們通常認為，自己多年在公司工作，當年沒日沒夜打拼，現在可以安逸一下了，累活、加班都讓年輕的職場新人們去干。雖然想辦法貪圖享樂、渾水摸魚，卻在待遇上斤斤計較。

此類型老員工在工作方面基本已經得心應手，工作只追求[敏感詞]標準，不求有功但求無過，不去創(chuàng)新和提高。他們已經沒有了當初的鋒芒和進取心，每天按部就班。

這類型員工認為自己工作辛苦、壓力大，卻只獲得很少的報酬，因此感到忿忿不平。他們會向四周的同事們傳播這種攀比的風氣，帶來較大的負面影響。

他們往往由于自身某方面能力的缺乏，或者在晉升過程中經歷了多次挫折，眼看比自己年輕、比自己晚進公司的“小輩”都超越自己了，覺得自尊心受到了傷害。于是，不如表現出一副看穿一切的“無所謂”態(tài)度。

積極努力和消極怠工，如果考核結果的差異不明顯，員工就會認為自己積極表現沒有意義。出十分力和出六分力沒有區(qū)別，看不到晉升的希望，久而久之，老員工就只出六分力了。

自認為自己已經很強大，領導也沒有自己強，因此擺出“拽拽的”腔調；或者雖然意識到自己的欠缺，但由于缺乏方法，認為自己無法改變，常把“我這人就是這樣啊”掛嘴邊。

企業(yè)需要從工作態(tài)度和工作能力方面入手，制定科學合理的工作指標，杜絕老員工因制度欠缺而無所作為的現象。盡可能量化關鍵和核心指標，量化的指標具體、明確才能更好地評價員工的工作。

當公司的激勵與員工的期望相去甚遠時，部分員工就會變得消極。在激勵機制方面：

① 首先，摸準員工的需求和期望在哪里，針對不同崗位和不同類型員工制定相應的激勵安排，完善各類型激勵體系，滿足不同員工的實際需求。

② 其次，激勵要公平，即使在實踐中做不到[敏感詞]和完全公平，但是要做到合理，并且讓員工看到HR部門在為了實現公平而努力。

③ 后，以正面激勵為主，懲罰為輔，盡量多一些正面激勵，防止過多懲罰引起逆反心理。

許多崗位由于工作內容和性質，導致老員工技能單一。不僅難以對工作產生激情，更嚴重的是離職后很難再次就業(yè)，所以難免出現所謂的職業(yè)倦怠和“中年危機”。

幫助員工清晰規(guī)劃職業(yè)生涯，并盡可能提供可操作的條件，比如崗位輪換、工作豐富化、職位晉升和擴大授權等等措施，事先給員工未來發(fā)展預留空間，都可以有效防止由于看不到希望而成為“老油條”的現象。   

讓更多員工參與到決策中來，一方面各部門員工都能分享信息、經驗和方法，提高決策的效率；另一方面又能讓員工有參與感、成就感，整個過程員工參與了，才能準確理解決策意圖，提高老員工工作的積極性和熱情。

老員工如果技術嫻熟過硬，可以給予他們更多的信任和授權，讓他們對自己的工作負起責任，確定自己的工作標準和考核指標。

應該及時、坦誠地和他們約談，告訴他們其行為與公司要求的標準還有差距，和他們一道找出問題的根源，同時拿出具體的幫扶措施。

每個老員工都有自己的性格和專長，管理措施如果建立在尊重個性的基礎之上，就會容易施行。某個員工對某項工作不感興趣，管理者可以考慮提供機會分派他去嘗試他感興趣的崗位。

部分頑固不化的“老油條”員工約談多次仍不改進，當符合解雇條件時，企業(yè)可以根據法律規(guī)定和公司制度解雇。

雖然嚴格執(zhí)行公司制度，但也不必完全冷面無情，可以給予他一些建議，提供必要的關心。