而作為面試官的HR，除了問(wèn)一些職業(yè)基本知識(shí)問(wèn)題之外，還非常看重候選人的情商。
不僅僅是因?yàn)檫@個(gè)職位本身的需求，也是因?yàn)橐院笠鳛橥孪嗵?，千萬(wàn)別一言不合就發(fā)offer！
宗旨：少點(diǎn)套路，多點(diǎn)真誠(chéng)。
業(yè)界把HR面試HR稱之為“交流”，有一說(shuō)一，候選人不吹噓牛逼的工作經(jīng)歷，面試官也不要夸大公司的制度福利。
如果招聘者能提供我們不懂的東西，謙虛學(xué)習(xí)之，交流之。
作為“招聘方”的HR，是如何撥開層層套路，了解對(duì)手本質(zhì)的？來(lái)！一起劃重點(diǎn)！
HR久經(jīng)沙場(chǎng)、閱人無(wú)數(shù)，深諳面試之道，既掌握了面試中的各種方法與技巧，對(duì)于面試可能被問(wèn)到的問(wèn)題也能預(yù)測(cè)得八九不離十。
所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。
因此面試HR比面試其他崗位的職場(chǎng)人士更需要火眼金睛，[敏感詞]判斷，
單靠傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化面試法遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以鑒別面試的真?zhèn)危?/span>
只有精心設(shè)計(jì)的面試流程、參與性強(qiáng)的面試環(huán)節(jié)才能篩選出貨真價(jià)實(shí)的HR。
對(duì)于HR的招聘，應(yīng)該突破傳統(tǒng)的面試程序，從結(jié)果、過(guò)程、實(shí)踐三個(gè)維度分別考察HR的業(yè)績(jī)水平、專業(yè)程度和綜合素質(zhì)能力。
本文就從這三個(gè)維度分別探討各模塊HR的面試策略。
了解過(guò)去工作中與招聘相關(guān)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)，如招聘完成率、招聘完成時(shí)間、應(yīng)聘比、錄用比、錄用合格比、基礎(chǔ)比、渠道簡(jiǎn)歷篩選率、人均招聘成本等等；
通過(guò)考察招聘工作方法、流程和思路，了解HR在當(dāng)前模塊上的專業(yè)程度和解決問(wèn)題的能力。例如：
（1）如何篩選簡(jiǎn)歷？如何評(píng)估候選人與崗位的匹配度？
（2）經(jīng)常使用的面試方法和測(cè)評(píng)工具有哪些？這些面試方法分別適用于哪些情況？
（3）使用過(guò)哪些招聘渠道？每種招聘渠道的效率、區(qū)別、特征怎么樣？
（4）如何應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)部門緊急要人？業(yè)務(wù)部門看不上你選上的人怎么處理？
（5）錄用談薪，公司提供的薪資低于候選人的期望，如何處理？
（6）如何判斷候選人所述的真實(shí)性？
3、實(shí)踐維度
（1）對(duì)于應(yīng)聘招聘經(jīng)理/主管崗的HR，可以采用案例實(shí)踐的方式進(jìn)行考察。比如給出如下一個(gè)案例：
年度招聘任務(wù)指標(biāo)：
要求候選人根據(jù)上述案例做出年度招聘規(guī)劃，包括如何制定招聘預(yù)算、招聘費(fèi)用分配方案、招聘渠道如何運(yùn)用、招聘專員如何分工、各職位到崗的時(shí)間節(jié)點(diǎn)、面試流程等等。
（2）情景模擬：讓面試招聘崗的HR，現(xiàn)場(chǎng)演繹面試過(guò)程（可以直接讓其面試來(lái)公司應(yīng)聘其他職位的候選人，
也可以請(qǐng)公司中的現(xiàn)有員工扮演某個(gè)職位的候選人，接受該HR的面試），并對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估。
了解過(guò)去工作中與培訓(xùn)相關(guān)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)，如培訓(xùn)計(jì)劃完成率、培訓(xùn)百分比、年度培訓(xùn)課時(shí)、人均培訓(xùn)課時(shí)、培訓(xùn)普及率、需求人次數(shù)、內(nèi)部講師負(fù)荷、培訓(xùn)成本、標(biāo)準(zhǔn)課件開發(fā)數(shù)、培訓(xùn)效果滿意度等等；
通過(guò)詢問(wèn)培訓(xùn)體系的建設(shè)流程、以及在培訓(xùn)執(zhí)行過(guò)程中可能遇到的問(wèn)題，了解HR在當(dāng)前模塊上的專業(yè)程度和解決問(wèn)題的能力。例如：
（1）如何搭建培訓(xùn)課程體系？
（2）內(nèi)部講師怎么選拔？能人不愿意做講師怎么辦？
（3）如何制定年度培訓(xùn)規(guī)劃？
（4）培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施推不動(dòng)，怎么辦？
（5）如何進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估？
（6）如果推動(dòng)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化？
（1）給所有面試培訓(xùn)崗的HR一個(gè)主題，要求其根據(jù)這個(gè)主題和參訓(xùn)對(duì)象做一個(gè)30分鐘以內(nèi)的課件，然后統(tǒng)一時(shí)間到公司來(lái)演示課件；
（2）讓面試培訓(xùn)崗的HR根據(jù)一個(gè)主題，用30分鐘的時(shí)間，采用世界咖啡屋的方式主導(dǎo)一次會(huì)議，參與人可以是人力資源部的全體同事，后必須得出討論成果。
了解過(guò)去工作中與薪酬福利相關(guān)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)，如不同職位的薪酬范圍、薪酬福利的結(jié)構(gòu)比例、薪酬的平均增長(zhǎng)率、薪酬等級(jí)、績(jī)效工資占比、人均年收入、工資率、人力成本率、社保繳納比率等等；
詢問(wèn)HR在薪酬設(shè)計(jì)、薪酬變動(dòng)、薪酬激勵(lì)管理、員工福利重難點(diǎn)方面的處理辦法和經(jīng)驗(yàn)，了解其在該職位上的勝任力。例如：
（1） 你們員工的工資是怎樣算出來(lái)的？具體注意事項(xiàng)和應(yīng)防范的風(fēng)險(xiǎn)有哪些？
（2）如何設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)方案？如何降低年終獎(jiǎng)發(fā)放帶來(lái)的負(fù)面影響？
（3）你們是怎么做年度調(diào)薪的？
（4）你們現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)是怎么樣的？還可以怎么優(yōu)化？
（5）如何做薪酬調(diào)查？
（6）公司對(duì)銷售人員是如何進(jìn)行薪酬激勵(lì)的？
（1）針對(duì)薪酬專員崗：讓面試該崗位的HR在規(guī)定時(shí)間之內(nèi)，用EXCEL制作一個(gè)數(shù)據(jù)透視表或其他表格，期間需要用到薪酬核算中的一些公式；
（2）針對(duì)薪酬經(jīng)理/主管崗：給出薪酬管理方面有一定挑戰(zhàn)性的實(shí)踐案例，要求根據(jù)案例提出解決方案。
了解過(guò)去工作中與績(jī)效相關(guān)的業(yè)績(jī)重點(diǎn)，如各部門的績(jī)效考核指標(biāo)，各項(xiàng)指標(biāo)所占的權(quán)重、考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算方式、考核結(jié)果的分布情況等等；
了解建設(shè)績(jī)效體系的時(shí)候，在績(jī)效指標(biāo)提煉、績(jī)效考核實(shí)施、績(jī)效反饋面談、考核結(jié)果應(yīng)用這四大流程中的操作要點(diǎn)。例如：
（1） 如何選擇績(jī)效考核方式？
（2） 如何降低績(jī)效考核推行的阻力？
（3）如何提煉KPI指標(biāo)？如何設(shè)定指標(biāo)權(quán)重？
（4）如何妥善處理考核投訴？
（5）員工不認(rèn)同考核結(jié)果，怎么辦？
（6） 績(jī)效考核結(jié)果如何與薪酬、招聘、培訓(xùn)掛鉤？
3、實(shí)踐維度
給應(yīng)聘該崗位的HR簡(jiǎn)單介紹一下公司目前的情況，包括企業(yè)規(guī)模、組織架構(gòu)、管理層級(jí)、年度目標(biāo)等，
要求根據(jù)公司現(xiàn)階段的情況制作一份績(jī)效考核方案。
制定的考核方案不需要具有很強(qiáng)的針對(duì)性和實(shí)用性，畢竟候選人了解到的信息有限，也沒(méi)有機(jī)會(huì)和企業(yè)內(nèi)部人員溝通，
但是從方案中，可以看出應(yīng)聘者的邏輯思維能力、分析能力和判斷能力。
了解過(guò)去工作中與員工關(guān)系相關(guān)的業(yè)績(jī)重點(diǎn)，如內(nèi)刊期數(shù)、員工流失率、處理過(guò)的員工投訴及其結(jié)果、組織過(guò)的員工文化活動(dòng)、年度員工滿意度等等；
從企業(yè)文化建設(shè)、員工活動(dòng)組織、勞動(dòng)關(guān)系管理三個(gè)角度提問(wèn)，了解應(yīng)聘者在員工關(guān)系管理方面的專業(yè)程度和經(jīng)驗(yàn)深度。例如：
（1）如何做好[敏感詞]員工評(píng)選？評(píng)選過(guò)程中遇到過(guò)什么樣的問(wèn)題，如何解決的？
（2）如何勸留想要離職的[敏感詞]員工？
（3）如何將企業(yè)文化建設(shè)落地？如何做好企業(yè)文化的宣導(dǎo)？
（4）舉辦過(guò)哪些團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)？這些活動(dòng)起到了什么樣的作用？如何評(píng)估其作用？
（5）如何妥善處理員工的意見反饋？
（6）如何應(yīng)對(duì)和管理“問(wèn)題”員工（消極怠工、經(jīng)常遲到、皇親國(guó)戚等等）？談一談實(shí)際處理的案例。
用角色扮演的方式，請(qǐng)同事分別扮演以下幾種角色：
（1）扮演不能勝任工作，應(yīng)該被辭退或需要調(diào)崗調(diào)薪（薪資下調(diào)）的員工；
（2）假如公司社保按基本工資而不是實(shí)際工資購(gòu)買（實(shí)際工資=基本工資+績(jī)效工資），被離職后的員工投訴到社會(huì)勞動(dòng)保障局，扮演該事件的稽核人員。
上文提到的招聘面試法分別從結(jié)果、過(guò)程、實(shí)踐三個(gè)維度，
采用挖掘業(yè)績(jī)相關(guān)數(shù)據(jù)+關(guān)鍵流程行為事件面試法+模擬真實(shí)工作場(chǎng)景三種方式，
全面真實(shí)地考察了應(yīng)聘者的專業(yè)技能、綜合素質(zhì)、工作效率和質(zhì)量。
當(dāng)然，在面試中提問(wèn)的時(shí)候，一定要注意運(yùn)用STAR面試法，進(jìn)一步找出關(guān)鍵信息。
同時(shí)，為了考察候選人的穩(wěn)定性，還需要詳細(xì)了解候選人的離職原因、理想工作、職業(yè)規(guī)劃、對(duì)原公司不滿意和滿意的地方等信息。
從而，在招聘深諳面試之道的HR時(shí)，招聘HR和應(yīng)聘HR之間也能斗智斗勇，通過(guò)博弈找到與公司為匹配的HR人選。
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